V průběhu dubna tohoto roku došlo po dlouhém očekávání k finálnímu schválení novely zákoníku práce známé především pod přezdívkou „flexinovela“. Spolu s ní by měla oblast pracovněprávních vztahů doznat poměrně širokého množství změn majících reálný dopad především na podobu „hlavního“ pracovního poměru. Novela nabyde účinnosti ještě před letními prázdninami, a to konkrétně již k 1. červnu 2025. Zaměstnavatelé tedy mají pouze jeden jediný měsíc na to, aby se s novou právní úpravou seznámili a případně jí uzpůsobili vzory svých pracovněprávních dokumentů. Změny, které novela přináší, totiž mohou ovlivnit mimo jiné i podobu pracovních smluv či informačních dokumentů, které zaměstnavatelé předávají zaměstnancům při sjednání pracovního poměru.

V tomto článku přinášíme přehledný souhrn změn, které novela přináší.

• Prodloužení zkušební doby
  Flexinovela prodloužila maximální délku zkušební doby u běžných zaměstnanců na 4 měsíce (dříve 3 měsíce) a u vedoucích zaměstnanců na 8 měsíců (dříve 6 měsíců). Cílem této změny je poskytnout zaměstnavatelům více prostoru k prověření nových zaměstnanců.
• Změna běhu výpovědní doby
  Výpovědní doba nově začne běžet již dnem doručení výpovědi zaměstnanci, a nikoli začátkem příštího kalendářního měsíce tak, jak je tomu nyní. Cílem této změny je eliminovat problémy spojené s urychleným podáváním výpovědí „na poslední chvíli“ tak, aby výpověď byla doručena ještě do konce kalendářního měsíce.
• Zkrácení výpovědní doby u vybraných důvodů
  U vybraných výpovědních důvodů, mezi které patří i závažné nebo opakované méně závažné porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance, dochází ke zkrácení výpovědní doby na 1 měsíc. Cílem této změny je ulehčit situaci zaměstnavatelům v případě, že ukončují pracovní poměr z důvodu, kdy po nich nelze spravedlivě požadovat, aby si zaměstnance „ponechali“ ještě celé další 2 měsíce. 
• Úpravy „zástupných“ smluv na dobu určitou
  Flexinovela odstranila limit počtu opakování (prodlužování) pracovních smluv na dobu určitou v případě zástupu zaměstnanců na mateřské (otcovské) nebo rodičovské dovolené. Nově se v těchto případech neuplatní pravidlo maximálně dvojího opakování (prodloužení). Cílem této změny je ulehčení pozice zaměstnavatele v případě, kdy musí zajistit dočasnou náhradu za zaměstnance, který se dříve či později vrátí po mateřské (otcovské) či rodičovské dovolené.
• Zákaz doložek o mlčenlivosti týkajících se výše mzdy (odměny)
  Zaměstnavatelé nově nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši jeho mzdy, platu či odměny. Tato omezení se nejčastěji objevují v podobě doložky o povinnosti mlčenlivosti zaměstnance v této oblasti, která je obvykle součástí pracovních smluv či „dohod“.
• Zjednodušení možnosti doručení mzdového a platového výměru 
  Zaměstnavatel má nově možnost přistoupit k doručení mzdového a platového výměru i prostřednictvím interního systému na elektronickou adresu zaměstnance či na „firemní“ e-mail zaměstnance, aniž by k tomu zaměstnanec předem vyslovil svůj souhlas, který je jinak jednou z podmínek pro elektronické doručování zaměstnavatelem zaměstnanci.